Sprawy z zakresu stosunku pracy rozpatrywane są przez specjalne wydziały sądu – Wydziały Pracy i Ubezpieczeń Społecznych. To właśnie tam dochodzić swoich roszczeń mogą zarówno pracownicy, jak i pracodawcy. Katalog spraw jest bardzo szeroki – od uregulowania zaległego wynagrodzenia, stwierdzenia istnienia stosunku pracy, dyskryminacji, po ustalenie zasadności zastosowania kar porządkowych.

Warto zauważyć, że ustawodawca objął ten katalog postępowań szczególnym względem, regulując odmiennie kwestie dotyczące odpłatności postępowania sądowego. Co do zasady, powództwo cywilne podlega opłacie bądź stałej (do wartości przedmiotu sporu w wysokości 20.000,00 zł), bądź proporcjonalnej – 5% wartości roszczenia powyżej kwoty 20.000,00 zł, nie więcej niż 200.000,00 zł. W sprawach pracowniczych zaś, zgodnie z art. 35 ustawy o Kosztach sądowych w sprawach cywilnych, opłatę pobiera się wyłącznie od pracodawcy i to tylko od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia, a także w sprawie o ustalenie istnienia stosunku pracy wytoczonej z powództwa inspektora pracy. Oznacza to, że pracownik jest praktycznie zwolniony z wszelkich opłat sądowych, gdy wartość jego roszczenia nie przekracza 50.000,00 zł – a gdy wartość takiego roszczenia przekracza tę kwotę, opłatę pobiera się wyłącznie od apelacji. Warto jednak wskazać, że zgodnie ze znowelizowanymi przepisami, gdy wartość przedmiotu sporu przekracza kwotę 50.000,00 zł, opłatę od apelacji pobiera się na zasadach ogólnych wyłącznie od nadwyżki. Tak więc gdy wartość przedmiotu sporu wynosi 65.000,00 zł, opłacie od apelacji podlega wyłącznie kwota 15.000,00 zł, zgodnie z zasadami wskazanymi w art. 13 cytowanej wcześniej ustawy – w tym przypadku będzie to kwota 750 zł, zamiast standardowych 3.250,00 zł – uprzednio (przed zmianą przepisów) po przekroczeniu progu opłacie podlegała cała wartość przedmiotu sporu. Różnica jest więc ogromna. Motywacją ustawodawcy w tym zakresie było otwarcie postępowania dla obywateli i zmniejszenie czy tez zniwelowanie kosztów – w szczególności dla pracowników – tak, aby nie musieli kalkulować, czy wnoszenie sprawy przed Sąd potencjalnie będzie się opłacać, oraz aby nie musieli się zastanawiać, czy stać ich na dochodzenie przysługujących im praw. Niemniej jednak jest to też ułatwienie dla pracodawców, ponieważ obniżenie lub usunięcie opłat z katalogu spraw pracowniczych sprowadza się do tego, że w sytuacji przegrania procesu jego koszty, do których uregulowania zobowiązany jest przecież przegrywający, są zdecydowanie niższe. Oczywiście ugodowe rozwiązanie sporu na etapie przedsądowym spowoduje jeszcze większe zmniejszenie kosztów i szybsze rozwiązanie nurtującego problemu.

Z punktu widzenia procesów pracowniczych, niezwykle istotne jest posiadanie przez pracodawcę stosownej, zgodnej z przepisami dokumentacji dotyczącej zatrudnienia – w szczególności regulaminów pracy, umów o pracę, porozumień zmieniających, upomnień pracowniczych. W dobie współczesnego Internetu, gdzie dostęp do danych jest powszechny, nietrudno znaleźć stosowne wzory, natomiast przestrzegam – wiele z wzorów dostępnych bezpłatnie w Internecie nie spełnia wszelkich kryteriów przewidzianych przez prawo i mogą być dla pracodawcy w sytuacji spornej bardziej utrudnieniem, niż ułatwieniem. Prawidłowo sporządzone dokumenty dotyczące spraw pracowniczych gwarantują spokój i bezpieczeństwo zarówno dla pracownika, jak i dla pracodawcy – ten drugi w przypadku kontroli Państwowej Inspekcji Pracy czy też procesu sądowego bazuje na zgodnych z prawem dokumentach zmniejszających potencjał na grzywną czy tez przegranie procesu, a ten pierwszy – ma pewność co do stabilności swojego zatrudnienia oraz przysługujących mu praw i obowiązków.

Warto również wskazać, że w praktyce bardzo często można spotkać się z sytuacją, w której postanowienia zawarte w umowie o pracę są mniej korzystne niż te zapisane w Kodeksie Pracy – takie postanowienia są oczywiście nieważne i stanowią prostą drogę do procesu sądowego, który niewątpliwie zakończy się dla pracodawcy niekorzystnym rozstrzygnięciem. Do najczęściej spotykanych „przewinień” kontraktowych w ramach stosunku pracy zalicza się regulowanie wynagrodzenia poniżej ustawowych stawek minimalnych, bezpłatne godziny nadliczbowe, przekraczanie norm czasu pracy czy też kwalifikowanie umów o pracę jako umów cywilnoprawnych (umowa zlecenie, umowa o dzieło, umowy o współpracę b2b). To ostatnie wydaje się być w dalszym ciągu niezwykle częstą praktyką – umowy cywilnoprawne co do zasady nie korzystają z szerokiej ochrony przewidzianej przez Kodeks Pracy. Dla Sądu jednak nie ma znaczenia jak umowa została nazwana przez strony, ale jak rzeczywiście była wykonywana. Bardzo często jest to przedmiotem rozważań w ramach spraw dotyczących ustalenia istnienia stosunku pracy. Przy okazji warto nadmienić, iż cechami stosunku pracy są w szczególności: podporządkowanie pracodawcy, wykonywanie zadań na jego ryzyko, konieczność osobistego świadczenia obowiązków pracowniczych, odpłatność. Nadmienić trzeba również, że stosunkowo często można spotkać się z umowami cywilnoprawnymi, które absorbują wiele zapisów z Kodeksu Pracy – chociażby te dotyczące gwarantowanego urlopu czy też odpłatności przy niezdolności do pracy. Takie uregulowania mogą jednak finalnie działać na niekorzyść pracodawcy, gdyż są to niewątpliwie cechy stosunku pracy – w sytuacji procesu sądowego, Sąd może przyjąć, iż jest to kolejny argument do zakwalifikowania umowy cywilnoprawnej jako umowy o pracę. Wszystkie te okoliczności oraz charakter pracy przyszłego pracownika należy rozważyć przed rozpoczęciem jego zatrudnienia – w tym celu warto skonsultować te zagadnienia z ekspertem.

Przygotowanie stosownych dokumentów oraz bieżące doradztwo z zakresu praw pracowniczych warto zlecić osobom z odpowiednimi kompetencjami oraz wiedzą i doświadczeniem –  sprawy tego typu wchodzą w zakres naszych usług, wobec czego serdecznie zapraszamy do skorzystania z porad naszych fachowców.